Как организовать действующий профсоюз. Руководство к действию

Как организовать действующий профсоюз. Руководство к действию

Создание и укрепление профсоюзов зависит от того, какие задачи инициаторы перед собой поставят. Великая цель рождает великую энергию народа, соответственно, мелкие цели такой энергии не рождают. Часто при создании профсоюза его основатели совершают совсем лишние движения, которые ничего содержательного в себе не несут. Вот, например, организация 15 человек, вместо того, чтобы собрать взносы и начать действовать, бегают по инстанциям, борются за помещение. Потом регистрируют профсоюзную организацию. А зачем? Если зарегистрируют профсоюзную организацию, то это позволит иметь расчетный счет, отчитываться ежеквартально надо будет в налоговой инспекции, можно будет выступать в суде истцом и ответчиком (ответчиком особенно приятно!). Вот многие профсоюзы так и заканчивают. Мы много видели таких активистов, которые весьма энергично решали проблемы в трудовой деятельности, но которые потом оказывались погасшими и измотавшимися в различных судах.

Что говорит Закон об общественных объединениях? Он говорит о том, что есть право действовать без регистрации у тех объединений граждан (числом не менее десяти), которые изберут руководство, напишут и примут устав. Поэтому можно сказать, что попытки создать нелегальную организацию обречены на неудачу, так как вы создаёте объединение, и оно становится легальным. С одной стороны, есть плохой Трудовой кодекс, с другой — хороший Закон об общественных объединениях. Если говорить о профсоюзах, то достаточно 3-х человек (инициативной группы), которые понимают, что в одиночку никакие проблемы не решить. Вот почему инициативная группа должна подумать, прежде всего, чем она будет заниматься. В этом отношении, то есть по части организации рабочего движения, у Фонда Рабочей Академии есть богатый опыт, которым мы можем поделиться с теми, кто только начинает свой путь в этом направлении. На нашем сайте есть резолюции заседаний Российского комитета рабочих (РКР), поэтому возможно заимствовать этот опыт. И каждое заседание РКР начинает с того, что решаем, чем мы будем заниматься. И это очень важно, в особенности, для начинающих организаций, поскольку все вопросы с нуля решить невозможно.

Я бы посоветовал не три, а не менее, чем десять человек организовать для начала. Поскольку надо, чтобы был председатель профсоюза, были заместители, ответственный за сбор профсоюзных взносов. Раньше вообще все профсоюзы собирали взносы вручную, наклеивали марки. Поэтому зацикливаться на том, чтобы был расчётный счёт, и чтобы администрация поскорее узнала о профсоюзе, пока его членов ещё небольшое количество, и постаралась их уволить — совсем необязательно. Кроме того, тот, кто знает Трудовой кодекс, знает и то, что администрация обязана по заявлению работников-членов профсоюза перечислять безналично профсоюзные взносы работников по их заявлению на счёт профсоюза, если это определено коллективным договором. Но начинающим организациям до коллективного договора еще как до неба.

Поэтому я как консультант РКР ставлю своей задачей максимально просто и доступно объяснить то, что надлежит делать в начале профсоюзной деятельности. С нуля не надо начинать, есть определённый опыт, которым надо воспользоваться. Многие люди спустя долгие годы поняли, что без профсоюзов никуда. Но учреждать, официально регистрировать профсоюз не стоит. Что нам мало тех профсоюзов, которые уже есть? «Защита труда»МПРА, Федерация профсоюзов России (ФПР) есть. Так, например, Сергей Анатольевич Ковалёв, председатель ФПР, потратил год на регистрацию устава, в котором есть пункт, где сказано, что вы можете сразу учредить организацию Федерации профсоюзов России, даже не входя ни в какой профсоюз. Что для этого нужно? Приняли решение об учреждении организации, избрали руководство, проголосовали за устав ФПР, послали в ФПР соответствующее сообщение об этом, и вы получите бумагу о том, что вы являетесь подразделением ФПР. А если вы являетесь подразделением, организацией ФПР, то, значит, уже зарегистрированы.

Нередко только появился профсоюз, сразу заявляет, что у него есть требования. Какие могут быть требования у профсоюза, если он ещё не набрал силы, если в нём буквально 10–15 человек? Надо подумать, на каком этапе профсоюз будет в состоянии инициировать и организовать выдвижение требований работниками. А в достижении требований ничто не помогает так, как коллективные действия. Так, например, докеры, которые зарегистрированы везде, где можно, просто начинают медленнее работать, когда им надо осуществлять коллективные действия. Просто приходят точно вовремя, а не за 30–40 минут, вовремя уходят. Скорость их погрузчиков в целях безопасности не 30 км/ч, а 3 км/ч. Прекращают работу в выходные и праздничныне дни, не соглашаются работать сверхурочно. После некоторого времени такой работы по правилам переговоры с работодателем идут более эффективно.

Важный момент — коллективные переговоры. Сошлюсь на опыт Французова Николая Павловича, у которого в профсоюзе было 25% от коллектива Сестрорецкого хлебозавода. Будучи председателем профкома, он просто собрал доверенности от многих других работников коллектива, которые членами профсоюза не являлись. Доверенность (персональная) очень простая: я, ФИО, доверяю выступать такой-то профорганизации от моего имени по вопросам, связанным с защитой моих индивидуальных трудовых прав, ведением коллективных переговоров, заключением коллективного договора, разрешением коллективных трудовых споров. Подпись. Нотариально заверять доверенность не нужно. Доверенность бессрочная, в двух экземплярах, одну — в сейф, с другой снимаем копию, показываем работодателю, который теперь видит, что профсоюз представляет, по сути, 60% численности коллектива работников. Таким образом, даже те работники, которые не хотят непосредственно участвовать в деятельности профсоюза, могут помогать как себе, так и профсоюзу таким образом — с помощью персональных доверенностей. Так профсоюз может расширить масштабы своей деятельности, своих коллективных действий. Одним из положительных последствий в данном случае является право профсоюза на коллективные переговоры, коллективные трудовые споры, на забастовки.

Еще один вопрос — надо ли уходить из того профсоюза, который вас не устраивает, можно ли состоять одновременно в нескольких профсоюзах? Можно. Это следует из Конституции. Но дело в том, что, например, некоторые ФНПРовские профсоюзы прописали себе в уставе, что если член этого профсоюза состоит в другом профсоюзе, то этот член может быть исключен.

Ну, вот, создали мы профсоюз. Укрепили его. Речь идет о том, чтобы укрепить его до такой степени, чтобы он мог выступать как представитель коллектива. То есть он должен представлять более 50% членов коллектива, формально. Либо этих членов профсоюза более 50%, либо членов профсоюза плюс лиц, которые ему дали доверенности из членов коллектива в совокупности более 50%.

При выполнении этого условия, надо сказать, видимо с подачи ФНПР, которая проталкивала последний Трудовой кодекс, расширяются права профсоюзной организации и значительно. А именно, та профсоюзная организация, которая представляет более 50% членов коллектива, имеет право, как известно, заключать коллективный договор. Имеет право заключать коллективные соглашения. И есть целый раздел «коллективные договора и соглашения» в Трудовом кодексе. Есть целый раздел о ведении коллективных трудовых споров. И вести коллективный трудовой спор тоже можно этой организации. И осуществлять руководство, по существу, забастовочной работой.

Эти два раздела в той или иной степени освоены нашими товарищами. Не в том смысле, что всегда здорово это получается, но даже если взять самое трудное дело — забастовки, тем не менее, их проводили. Вот докеры много провели забастовок. Они мастера, все выполнили, все что написано. Мы даже с К.В.Федотовым, вице-президентом Фонда Рабочей Академии целую книгу написали, так она и называется «Ведение коллективного трудового спора за заключение коллективного договора, соглашения», которая была опубликована при поддержке Федерации профсоюзов России и профсоюза «Защита труда», на средства этих профсоюзов. В ней приведены образцы всех документов, которые нужно оформлять на каждом этапе. И это, конечно, большой труд, который, прежде всего, проделал Константин Васильевич Федотов, будучи тогда начальником консалтинго-правового отдела Портового комитета профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга, потому что люди останавливаются перед этими документами. Надо посмотреть эти документы, чтобы вам потом не объявили, что вы неправильно оформили или пропустили какой-нибудь этап. Поэтому много забастовок провели в порту строго по закону. И показали, что это можно сделать, но это очень сложно. И процедура эта занимает, если все делать по закону, 31 день, не менее.

Особо о коллективных переговорах. Надо сказать, что это — неосвоенное поле нашего Трудового кодекса. Неосвоенное поле в том смысле, что когда вы начинаете коллективные переговоры, то вы, по существу, попадаете в ту же самую ситуацию, которая складывается во время забастовок. Практически в ту же самую.

А именно, в чем состоит право той профсоюзной организации, которая представляет больше половины коллектива? Она пишет письмецо, уведомление представителю работодателя, генеральному директору о том, что предлагаем-де начать коллективные переговоры по такому-то вопросу. И при этом указывает, что мы вот таких-то товарищей выдвинули в комиссию по ведению этих коллективных переговоров. Троих или четверых или пятерых — как вы решите. И просим их, в соответствии с такими-то пунктами Трудового кодекса, освободить от работы с оплатой по среднему, на период переговоров, до трех месяцев. Поскольку это докеры делают систематически, когда кончаются три месяца, они пишут новое письмо на новых троих работников. Потому что троих работников более чем на три месяца нельзя освободить, этих. А следующих еще можно и так далее. Поэтому там более года продолжаются коллективные переговоры о приближении заработной платы к стоимости рабочей силы. Реальное содержание заработной платы растет, коллективные действия были, забастовок не было, идут коллективные переговоры. Ну, и попала администрация в ситуацию, когда ей бы уклониться от переговоров, но это значит объявить войну, то есть явиться источником социального напряжения, источником конфликта и так далее. А тут, значит, вроде как, идут переговоры. Иногда вспышки были во время переговоров, такого рода: «Вы, с нас требуете»! Да, нет, мы просто переговариваемся, мы же социальные партнеры. Мы это предлагаем, вы это не берете, а мы на этом настаиваем. То есть тут это, как бы, не требование, но вы же прекрасно знаете, и все кто проводил забастовки, знают, что на любом этапе коллективного трудового спора идут все равно переговоры — обязательно. Сначала они идут в примирительной комиссии, потом они идут в трудовом арбитраже, потом они идут в согласительной комиссии во время забастовки. Так или иначе, по закону, стороны обязаны в течение всего коллективного трудового спора совершать какие-то примирительные действия и процедуры. И если какая-то сторона этого не делает, она себя выставляет источником конфликта.

Кто ведет переговоры от имени администрации? Уполномоченные ею люди. Их уполномочивает собственник или генеральный директор, как правило. Точно так же должны вести себя и представители работников на переговорах: «Нас уполномочил кто? Коллектив. Вот мы в течение трех месяцев будем ходить по всем бригадам коллектива, потому что мы тут, так сказать, «меньшие балды», пойдем к «большому балде» и спросим, что он скажет. Вот вы нам скажете, мы послушаем вас очень внимательно, нам нравится ваше предложение. Но мы пойдем, спросим, нравится ли оно тем, кто нас уполномочил.

Придем в следующий раз — знаете ли, не понравились ваши предложения, хотите вместе с нами пойдем, и вы сами в бригадах будете доказывать работникам, что надо ухудшить условия их труда или понижать им зарплату, или не повышать зарплату на уровень выше, чем инфляция. И так далее, и тому подобное. То есть норма закона: освобождение членов комиссии по переговорам не на время самих переговоров, а на период. Слово — «период», это очень важно в юриспруденции, какое слово написано. А период переговоров — это пока они не закончатся, но освобождают конкретных работников для ведения коллективных переговоров с оплатой по среднему на период, не превышающий трех месяцев. Можно сказать работодателю: «Если не хотите освобождать с оплатой по среднему, то давайте сейчас сразу подпишем предложенный нами проект Соглашения, у нас уже готово то, что нужно подписать, и коллектив дал нам на это полномочия». Поэтому, выходя на переговоры, надо не только четко и ясно ставить себе задачи, что мы хотим, но и иметь готовый к подписанию проект Соглашения.

Переговоры, как известно, могут закончиться или ничем, или каким-то компромиссом. Поэтому в любом случае, если они даже ничем не закончились, они высвечивают и пропагандируют позицию профсоюзной организации. Люди будут знать, за что она выступала, кого она защищала, кого она представляла. Она чаяния людей выразила — и это всегда выигрыш. Всегда выигрыш. Ну, а если она при этом чего-нибудь добьется, то тем более, это реальный уже будет выигрыш. Вот, скажем, переговоры, которые больше года велись в ЗАО «Первый контейнерный терминал», совершенно четко были озаглавлены так, как и записал профсоюз. Профсоюз предложил начать переговоры о приближении заработной платы в денежном выражении к стоимости рабочей силы. По закону, через семь дней работодатель должен сесть за стол переговоров, издать приказ. Издан приказ: «провести в соответствии с Трудовым кодексом, в связи с предложением другой стороны коллективные переговоры по вопросу о приближении заработной платы к стоимости рабочей силы». И, так сказать, своим приказом, названием этого приказа, уже генеральный директор волей-неволей агитирует за то, что поставил профсоюз.

Дальше он освободил трех работников. Потом другие освобождаются. Я считаю, что товарищи из профсоюза докеров не понимают своей большой в России роли. В то же время, если они будут изолироваться от других, может быть, менее успешных в своей коллективной борьбе за экономические интересы, кончится дело тем, что они потеряют те позиции, которых они достигли.

Итак, как только мы тему переговоров сформулировали, прежде чем выйти на переговоры, надо написать то, что мы хотим получить в начале. Это правильно и с философской точки зрения. Что такое «начало»? Начало — это неразвитый результат. А что такое «результат»? Это развернутое начало. Давайте сразу напишем, что мы хотим. И вот когда у меня в кармане уже есть документ о том, что я хочу получить, вот мы пришли в первый раз и сели, утвердили регламент, что будем собираться один раз в неделю, два часа. Но, говорим мы другой стороне, если хотите, сейчас вот давайте подпишем. Достаешь из кармана и показываешь. Вот мы уже готовы подписать, у нас полномочия есть. Если вы готовы тоже это подписать. Все подписываем. У нас там график приближения зарплаты к стоимости рабочей силы.

Мы не виноваты, что не нравится график другой стороне, — говорят, мы не можем на такой большой период считать. Это почти все сейчас капиталисты говорят: мы на год, на два думаем, и с большим периодом к нам не подходи. Ах, не можете, хорошо. Вот в кризисный год повышение реальной зарплаты составило 6,5% в Санкт-Петербургском морском порту. Ну, раз оно в кризисный год, так в некризисный давайте десять, каждый год. Повышение реальной зарплаты — это значит инфляция плюс десять процентов. То есть, если нулевая инфляция — это десять. Мы знаем, что все наши предложения всегда должны быть с гаком. Те люди, которые предлагают только индексировать зарплату — это те люди, которые заведомо проигрывают. Вот заранее могу сказать как переговорщик, если мы придем и предложим индексировать зарплату, это — предел наших требований, то другая сторона скажет: ну, давайте, пойдём на компромисс. А что значит компромисс? Мы вам навстречу идем. Вы нам навстречу идете. И сколько в итоге? Половина индекса инфляции примерно. А это значит, что реальная зарплата будет падать, падать и падать. Поэтому уж в любом случае нужно целью на переговорах ставить повышение зарплаты выше, чем инфляция.

Что такое повышение уровня реального содержания зарплаты? Это означает, что если инфляция у нас забирает, то мы должны добавлять номинальную зарплату больше, чем у нас забирает инфляция. Это как минимум. Это по закону, это даже нечего и обсуждать. Если вы этого не делаете — вы нарушители закона, статьи 134 Трудового кодекса. Вот вы объявляете, что ваш контрагент нарушитель закона, но мы понимаем, что ему сложно, трудно, он не знал. Мы информировали — давайте исправлять. Вот мы предлагаем два варианта исправления, либо график, либо ежегодный индекс превышения темпов роста зарплаты над инфляцией. Это начало переговоров.

Что бывает на начальном этапе переговоров? На начальном этапе переговоров администрация начинает доказывать, что мы не правы. И первый этап, он, так сказать, теоретический. В том смысле, что те, кто участвует в переговорах, должны доказать, что они правы, и что они за справедливое дело борются, за правое. Потому что сначала те, кто с вами будет переговариваться, будут доказывать, что вы чего-то не то требуете, не так понимаете, ничего не знаете, вы не экономисты, вы не юристы и так далее, и вы вообще никто, вы отличный рабочий, но ничего не понимаете в экономике и вы подорвете экономику предприятия. И всякую чушь будут говорить. Поэтому на первом этапе обычно требуется использовать ту аргументацию, которая у нас наработана.

У нас, скажем, на сайте Фонда Рабочей Академии всяких аргументов на эту тему, инструкций множество, в том числе заключение за подписью доктора экономических наук профессора Золотова, специальное разъяснение по 134 статье ТК, о том, что она означает. Мы принесли на очередное заседание комиссии заключение кандидата экономических наук, в котором написано, что самый лучший коллективный договор в России — это договор ЗАО «Первый контейнерный терминал». И вот сидит генеральный директор, говорит: «да, я понял, у нас самый лучший в России коллективный договор».

Теперь, что касается данных на переговорах. Что говорит опыт? Никаких данных о финансовой деятельности предприятия давать не будут. И нечего даже и думать их получить. Сидит, к примеру, директор по финансам, и говорит: «это военная тайна». В лицо. Тогда запишите в протокол, что они нарушили такую-то статью. Ну, и что нам делать, — идти в суд? А какая ответственность работодателя записана в Кодексе об административных правонарушениях, за невыполнение коллективного договора, за уклонение от заключения коллективного договора, за уклонение от переговоров, за непредоставление данных? Предусмотрено наказание, но не выше 5 000 рублей штрафа. То есть вы будете ходить, сидеть в суде полтора–два месяца, а то и больше. И вы выиграете, допустим. Ну, а если вы выиграли, это что означает? Это означает, что вы можете взять исполнительный лист, пойти к старшему судебному приставу, чтобы он назначил пристава. Пристав будет начальству вашему писать, чтобы они деньги отдали, а они будут писать, что денег нет и т.д. Поэтому нечего даже на эту дорогу и вступать.

Надо понимать, какие у нас законы. Или, говорят, беззаконие. С одной стороны беззаконие, а, с другой, такие законы, что нечего надеяться, что мы с большой вероятностью по этим законам выиграем в суде. И вот мы говорим: ну хорошо, не хотите давать данных, не давайте, нам и не надо. Когда вам нужно купить оборудование — вы смотрите цену на оборудование и покупаете. Когда вам нужно заплатить за электричество — вы берете тарифы и платите. Вы же не сообщаете производителям оборудования, энергетикам и т.п., какое у вас тяжёлое положение. Ну, тогда зачем нам, работникам, знать, какая у вас прибыль, какая у вас там рентабельность?! Хотя мы знаем, на чем вы ездите, сколько зарплата у топ-менеджеров. Мы немножко читаем газету «Коммерсант». И знаем, что у топ менеджеров 200–300 тысяч в месяц. А у членов, скажем, правления Сбербанка от 3 млн. 400 тысяч до 3 млн. 700 тысяч зарплата плюс бонусы в месяц. Мы это читаем, знаем. Но нам этого не надо, мы этого не просим. Мы с вами ставим вопрос очень просто. Вот у нас есть стоимость рабочей силы, вы сейчас платите нам меньшую цену, не столько, сколько положено, так вот — платите, сколько положено. И знать не хотим, какие у вас финансы.

И вообще на переговорах входить в положение работодателя — это последнее дело. Ни в коем случае, никогда. Да разве мы не знаем, где у них держатся счета. У крупнейшего российского олигарха Лисина, например, собственность на три перегрузочных компании зарегистрирована в оффшорных зонах: 50% в Дании — «Джисксталиндустри», а другие 50% зарегистрированы на Кипре — «ЧупаЛимитед». И если я узнаю, сколько у него денег на Кипре, что дальше? Это иностранные компании. Они как бы действуют здесь в России, а Лисин руководит от имени иностранных компаний. Вам объяснят, что это как бы от него даже независимые компании. В том смысле, что он их учредил, получает прибыль. А у них есть генеральные директора. То есть пробовали мы брать, смотреть отчетность. В отчетности мы сразу обнаружили, что есть, например, затраты на консультационные услуги, информационные, они безразмерные. Вот я за услуги могу запросить три миллиарда долларов. А цены определяются соглашением сторон. И деньги пойдут туда, где эта консультационная фирма, в Уругвай. Деньги уйдут, а расходы на информационно-консультационные услуги относятся на себестоимость и вам докажут, что у нас не только нет прибыли, а у нас убыток. А потом, естественно, эти деньги вернутся, куда надо и к кому надо.

Вот есть прочие расходы. Есть расходы на представительство, само собой. Что значит на представительство? Гуляли в ресторане — это расходы на представительство. И вот прибыль, чистая уже прибыль, стала маленькой. Поэтому, короче говоря, в это поле заходить на переговорах никто из тех, кто успешно вел переговоры и успешно их провел, не советует. Это нас не касается, какие у вас там деньги. Иногда полезно поставить вопрос так: мы партнеры? Партнеры. Хорошо. Ну, раз мы партнеры — прибыль пополам. Вот некоторые боятся так поставить вопрос. Ну, все равно они не отдадут. Ну, раз не отдадут, почему бы не поставить? Не отдадут вам. Так почему же не поставить? Причем можно дальше идти. Ребята, вот смотрите, мы предлагаем: вы один, а нас четыре тысячи. Это вообще-то даже нечестно. Это как-то не совсем по-партнерски. Ну ладно, мы договорились: один партнер — четыре тысячи человек и один человек — другой партнер. Пополам прибыль. Вам не нравится? Сначала пополам, а потом пусть по акциям распределяет свою половину. Вот есть акционеры — это один партнер, а весь коллектив — это другой партнер. Делим пополам. Ну, кто мешает вам предложить? Вообще надо оглушительные вещи предлагать. На этом этапе. Пока вы не поставите их в положение, что эти люди защищают некие свои узкие интересы.

Короче говоря, этот этап надо пройти. На этом этапе мы можем привлечь наших специалистов. Иногда нужны их заключения. Вот есть Олег Анатольевич Мазур, кандидат экономических наук, попросим его. Он вам напишет, что, как показывает экономическая наука, требования этой организации справедливы, законны и т.д. И суньте им эту бумажку. Надо и доктор экономических наук Александр Владимирович Золотов обоснованно напишет, надо — я напишу, профессор Казеннов напишет. Мы найдем, кому написать. Нет проблем. То есть у нас не такая ситуация, что некому помочь, у нас ситуация такая, что мало кто ведет такие переговоры — мало кто борется. И вот сейчас можно даже сказать, что после стольких проведенных заседаний Российского комитета рабочих, столько уже выработано рекомендаций и документов, что если бы люди ими пользовались и боролись, то они давно бы уже и выиграли. Ну, а если я, скажем, буду слушать всякие рекомендации и не бороться, то я ничего не выиграю. Это вы понимаете. То есть нужно действовать, нужно бороться. Это люди понимают. И те, кто начали хорошо, и те, кто начали, так сказать, коряво. Ну, начали коряво, умными становятся после того как их побили. За одного битого двух небитых дают. Другое дело — надо, чтобы руки не опустили. Вообще новое, передовое рождается в борьбе. И вообще все идет через борьбу. И вообще, если это классовая борьба, то не надо со сладострастием рассказывать, что, дескать, нас бьют, нас бьют. Надо понимать, что если это классовая борьба, то ты будешь бороться, с тобой будут бороться. Если со мной борются, значит, здесь я проиграю, а здесь я, может быть, выиграю. Ну, а как может быть еще?

Надо, чтобы все члены профсоюза были настроены однозначно — на борьбу. Ну, где-то мы проиграем, но вообще должны выиграть. Рабочих больше, трудящихся больше, чем олигархов. Ну, в чем же дело? Ну, в том, что некоторые думают, что хозяин-барин им поможет. То он их спасет, то он добрый, да хороший, то удастся без борьбы договориться.

Итак, первый этап заканчивается и получается, что уже никто не будет говорить, что наши требования несправедливы. Вы это отстояли на переговорах. Но переоценивать это не следует. Разговоры идут — толку никакого, в смысле движения. Никакого. Но этот этап необходим. Потому что люди в это время размышляют в бригадах, вы же приходите, докладываете, что сколько вы ни предлагаете, сколько мы ни бьёмся, они все не соглашаются. Есть горячие люди, говорят: давайте призовем на забастовку. Да не призовете вы на забастовку враз. А вот тут вы раз пришли, рассказали, два пришли. И уже народ начинает заводиться. То есть для того, чтобы люди вышли на какие-то коллективные действия, вот эти переговоры очень хороши. Потому что во время переговоров есть люди, которые могут ходить по бригадам, вместо своей работы, за деньги, которые им платит работодатель. Все время ходят, все время рассказывают. И в итоге, складывается ситуация, когда достигается напряжение, определенное в коллективе и высокий очень градус. И начинает уставать работодатель.

И вот наступает уже такая фаза, когда нужно подкрепить эти действия с учетом того, что все равно забастовку сейчас не больно-то организуешь, а вот коллективные действия — святое дело. Это очень трудное дело. То есть требуется как раз массовость. Надо, чтобы люди, так сказать, потренировались. Отнеслись к этому очень ответственно. Вот первое, что можно сделать: отказ от сверхурочных работ. Это дело профсоюза. Но это надо, чтобы отказались все, а есть штрейкбрехеры. То есть если пошел на сверхурочные — штрейкбрехер. Говорят: выйдите сверхурочно. Не могу. Почему? Устал. А в выходные дни. Ой-ёй-ёй, я еду на дачу. Кто обязан выходить в выходные дни? Никто. Ну, рвутся люди. Те же докеры. У них там высокая зарплата двойная, посчитайте в выходной день. Какой соблазн, а кому-то надо кредит платить. Кому то надо, что-то покупать, кому-то надо платить за детей в ВУЗ. Поэтому это большая проблема. Но, если, скажем, на время, на полмесяца, скажем, раз, тряхнули предприятие. Никаких работ в выходные, никаких работ сверхурочно.

Но и тут еще никаких коллективных действий, вроде, нет. Кто вообще может что-нибудь сказать? Это не забастовка, это вообще святое право. Ну, хочу я гулять вот в отпуск, кончилась работа — я пошел гулять, в чем проблема-то? Кто с меня может требовать? Никто, никак. И преследовать нельзя. Но это надо дружно делать всем.

А как действовать во время работы? У вас сложная работа, опасная? Опасная. А инженер по технике безопасности должен придти вначале вас проинструктировать? Конечно же. Каждый день? Каждый день. Пришли, каски надели, сидим двадцать минут — рассказывают о технике безопасности. Потом вопросы. Ну что, вы не можете задать столько вопросов, чтобы до вечера сидеть? Это же важные вопросы, потому что вдруг голову кому оторвет. Надо узнать. Потом идем проверять тросы, на десять сантиметров сколько оборвано проволочек. Так, проверили. А тут уже и обед. А технику получать будете? Будем. А есть исправная техника? Ну, так мы стоим, ждем, — когда вы исправите? Уже нервничаем, начать работать надо, а они все не исправляют и не исправляют. В протокол записать, в журнал записать. Ну, и так далее. То есть тут нужна смекалка и сноровка. Тут никаких инструкций не может быть. То есть тут нужна русская народная смекалка, в этих самых действиях. Что и как предпринять, с какой скоростью ехать, как работать.

У нас была ситуация, когда фордовцы приходят и говорят, вот мы стали меньше норму выполнять и нас двоих уволили. А зачем вы начали меньше норму выполнять? Вот докеры, они так не делали. Они начинали с обеда работать и до конца смены выполняли норму. Обычно они 160–180% нормы выполняют, а тут они 101–102%. Потому что могут придраться, что вы не выполняете производственное задание. На чем экономят работодатели? На том, что люди горбатятся сверхурочно, выходными днями. Они налоги тем самым экономят. А тут, извините, вот мы после обеда норму делаем. Сделали норму, чтобы нельзя было и с этой стороны подкопаться. Это самое эффективное и наиболее сейчас актуальное средство.

Это касается вопроса о действиях, о переговорах вообще. И особо о переговорах по коллективному договору. Ни в коем случае не надо начинать коллективные переговоры по коллективному договору с того, что вы пишете бумагу о коллективных переговорах по коллективному договору. Сначала ни в коем случае, никаких бумаг, ничего, никуда не пишем. Первое что делаем — пишем коллективный договор. Проект. Пишет коллективный договор от силы один-два человека. Проектов коллективных договоров у нас много. Я заявляю, что если кто-нибудь приедет в Ленинград и попросит, скажем, 20 или 30 штук коллективных договоров ЗАО «Первый контейнерный терминал», которые действуют до 2013 года, я предоставлю. Нет у нас таких проблем, чтобы мы не снабдили всех деятелей нашего рабочего движения проектом лучшего в России, а, может быть, и в мире, коллективного договора. С 33-мя приложениями. Нет такой проблемы. Сидите, вычеркивайте то, что относится только к докерам, и вписывайте то, что вам нужно. Сделали себе. Если вы возьмете с сайта Фонда Рабочей Академии, то он будет в электронной форме. Вы туда вставляете, изымаете. Провел Василий Иванович Шишкарев эксперимент на своем заводе. В один прекрасный момент взял проект докеров. Сделал проект машиностроительного завода, своего «ЗИЛа». Принес и официально другому профсоюзу, большому, передал в присутствии редактора заводской газеты. Все почитали-почитали. А им лень, наверное, было работать. И они мало что там повычеркивали. И этот договор и утвердили. Приехали докеры потом, глазам своим не верят. Мы говорят: забастовки делаем, бьемся годами. А у Шишкарева оставили пункт, что никого нельзя уволить без решения профорганизации. И нельзя принимать никаких нормативных актов без согласования с профорганизацией.

Ну, понятно, так счастливо может у других не получиться, но, во всяком случае, как известно, если белые начинают, то они чаще выигрывают. Это всем известно, то есть наступательная тактика, инициатива, она всегда дает преимущество. Поэтому надо всегда иметь проект коллективного договора. Дальше действия такие же. Не важно, у вас больше половины, меньше половины в коллективе. Вы с этим проектом должны пройти по всем подразделениям и везде проголосовать за него и за поручение делегатам на конференцию его поддерживать. Может быть, не везде его будут читать, значит, надо сделать выжимку на три листочка, что там самое такое ценное, за которое люди пойдут. Они же не за все пойдут на какие-то действия коллективные, на риск пойдут. Правильно? Значит надо сделать такое. А уж если вы считаете, что ваш проект не примут — тем более напишите покрасивей. Ну, если вы считаете, что не примут, почему тогда такой низкий уровень взят, возьмите больше. И вот вы написали это и идете. И собираете себе армию, мобилизуете. Ну, а решения должны быть формальные. Вот пришли вы в это подразделение, не важно, сколько там было. Вот сколько было — столько было. Проголосовали — коллектив этого подразделения проголосовал. Напишите протокол. Председатель, секретарь. В сумку. Второе подразделение, третье. Может быть, у вас уйдет на это полгода. А куда спешить? Чтобы нам здесь рассказывали люди, как бьют нас по лицу? Надо спешить, чтобы нам физиономию разбили, зачем?

Сначала получите поддержку. Вот когда уже за вами больше 50% членов коллектива, и все основные подразделения уже проголосовали, вы приходите на переговоры совсем другим, вы приходите с проектом, за которым большинство. И говорите, вот мы предлагаем его сразу и подписать. Потому что, вообще-то, большинство уже проголосовало в коллективах. Хотите, можем конференцию собрать. Не хотите — как хотите. И у вас совсем другой разговор на переговорах. И уже вы сталкиваете этого генерального директора с коллективом, а не с вами, с профсоюзной организацией. То есть вот это очень важно и принципиально. А вот если мы займем позицию, что мы маленький профсоюз, у нас мало людей, то мы вечно будем маленькими. Значит, мы не выражаем позицию большинства. А если мы выразим позицию большинства, мы претендуем на то, чтобы быть большинством. Ну, были мы меньшинством, стали большинством — дело мастера боится.

М.В.Попов, профессор по кафедре экономики и права,
консультант Российского комитета рабочих,
президент Фонда Рабочей Академии