«Борьба за коллективный договор». Интервью с М.В.Поповым, профессором санкт-петербургского государственного университета

Граница, которая соединяет и разделяет работника с работодателем, это коллективный договор. Вписать в него (без преувеличения!) можно любые требования. Но лучше разумные. Все принципиальные параметры это документа сформулированы в Трудовом кодексе. Остальное, как говорится, – творчество масс. С одной стороны это правовая норма, на которое пошло современное государство. А с другой – исторический результат политической борьбы рабочего класса в целом. Наш собеседник — профессор санкт-петербургского государственного университета Михаил Васильевич Попов.

Попов Михаил Васильевич

— Начнем с такого вопроса… Какой договор заключает человек, когда приходит наниматься на работу? Он заключает индивидуальный трудовой договор. Это тот случай, когда силы сторон неравны.

— Что имеется ввиду?

— То,что, согласно российским законам, при приеме человека на работу недопустима никакая дискриминация. Вы обязаны принимать представителей всех национальностей, не делая различий ни по половому признаку, ни по политическими убеждениям, ни по настроению.

— Так в чем же неравенство?

— В том, что индивидуальный трудовой договор заключается на условиях, на которые тот, кто приходит наниматься, повлиять никак не может… Вас что-то не устраивает? Извините, вон ко мне целая очередь приехавших из Таджикистана выстроилась. А завтра приедут из Узбекистана и Киргизии. Поэтому, дескать, не надо разводить дискуссию, будто я мало плачу или у вас будут тяжелые условия. Не нравится? Увы, это рынок. А как на рынке: не нравится этот помидор — не покупай, ищи другой.

Никакой особенной правовой защищенности здесь нет. Да, формально она существует, но реализовать ее на практике… Ну кто вы? Я вас еще даже не оформил к себе на работу. У меня нет даже никакого вашего заявления. Вы даже не докажете, что давали какое-то заявление. У вас есть свидетели, что вы именно этого требовали? Нет у вас свидетелей.

Короче говоря, вся существующая практика — и юридическая, и повседневная — против вас.

— Надо помнить и про безработицу!

— Про безработицу, которая не просто какой-то спутник буржуазного общества, а обязательный элемент организации экономических отношений на условиях возрастания капитала. Ведь если не будет безработицы, вы сможете заломить такие требования по зарплате, что удовлетворить их окажется делом невозможным. Поэтому безработица поддерживается, но только до такой степени, чтобы она обеспечила достаточно низкий уровень заработной платы как цены рабочей силы. То есть безработица —необходимый элемент организации экономической жизни капиталистического общества. Вам не нравится это общество? Меняйте на другое. Пока у нас есть такое, будем жить в таком.

Соответственно я говорю об индивидуальном трудовом договоре как о таком, который составляется между организацией и тем, кто в эту организацию еще только устраивается. Человек договаривается о том, что будет трудиться, но это всего лишь предпосылка труда… Ведь мы знаем широко распространенную практику, при которой никаких трудовых договоров письменно не заключается вообще. И это, конечно, уже нарушение закона. Это преступление.

— В чем состав такого преступления?

— За каждого заключившего трудовой договор наниматель должен исчислять средства в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, в фонд, который обеспечивает страхование в случае заболеваний, внезапных травм и т.д. А представьте ситуацию: человек пришел поработать, а его вдруг бревном придавило. И после этого аккуратненько за ворота вынесли, положили — и на этом все. Он совершенно бесправен. У него ничего нет, чтобы доказать, что он здесь что-то полезное делал.«Вы мой работник? Да я вас первый раз вижу. Вот ведь люди… То одного пьяного подкинут, то какого-то теперь раненого подбросили. Чем вообще занимается у нас полиция?»

— Небось, только и делает, что коррумпируется!

— Ужас… Есть, конечно, лихие люди, которые думают, что человек может вступить в конфликт и выиграть его.

— Игрушечных дел людишки…

— Тот, кто понимает политическое значение конфликта, должен осознавать, что здесь он ноль с точки зрения влияния на результат. А работодатель не ноль. И представители работодателя тоже не ноль — у них есть частные охранные структуры, которые в соответствии с законом вооружены. Вы при определенных условиях можете купить только травматическое. А боевое — только в том случае, если создадите организацию, пройдете обучение на частного охранника.Ваш профсоюз, допустим, тоже может приобрести в аренду оружие у полиции. Если будут соблюдены все требования: оборудованное помещение, ведение учета этого оружия и т.д. Есть целый ряд условий, которые может выполнить не один человек, а целое предприятие, которое называется организацией.

Право это всеобщее, носит всеобщий характер — пожалуйста, действуйте в соответствии с законом об оружии. Стройте планы, ищите деньги, на которые сможете все это осуществить. А у нас охрана уже есть. И она вооружена до зубов. И мы вас выставим, чтобы вы тут не шумели. А будете шуметь, сдадим полиции. Этим все закончится.

— Давайте вернемся к теме заключения договора между организацией в лице ее руководителей и работниками, которые уже зачислены.

Некоторые юридические моменты наш Трудовой кодекс все же описывает. Например, вы поступили ко мне на работу. Письменно это не оформлено. Однакодва-три дня у меня проработали и это зафиксировано. В таком случае, если работник фактически приступил к работе, считается, что с ним договор заключен на неопределенный срок. Не оформлен, но заключен.

Если вы у меня работали, значит, заключен договор. Ни бумаги, ничего. Другое дело, что вы можете через суд потребовать, чтобы я его оформил. Потребовать вы можете. Выиграете или нет — это второй вопрос. Но в Трудовом кодексе есть статья о том, что трудовой договор считается заключенным, если работник допущен к работе. Если я вас допустил, все, между вами и мной заключен договор. Да не просто какой-то контракт, не на месяц, не на два, а на определенный срок.

— Статья 67: «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе».

Но все равно вы остаетесь одиночкой, отдельным работником. А у меня — целое предприятие, финансы и возможности, не сравнимые с вашими. И поэтому всякие препирательства, равно как и конфликт между отдельным работником и монополистом, не в пользу работника. Говорить серьезно о любых договорах можно только в случаях, когда с одной стороны выступает организация, а с другой — все работники предприятия.

— Каким образом это может получиться?

— Для того чтобы работники предприятия выступили на переговорах стороной, они должны выполнить определенные условия. Это должен быть профсоюз, включающий больше половины работающих в организации. Или два-три профсоюза, которые вместе имеют более 50%. Или они имеют менее 50%, но одной из профсоюзных организаций коллектив в лице конференции или собрания работников дал полномочия на ведение переговоров.

Таким образом, предметом коллективных переговоров является договор коллективный. И представляет он собой не простое соглашение, а комплексное. То есть это локальный нормативный акт, который является нормативным, если действует не персонально. Вот издам я приказ в отношении вас… Это не нормативный акт. А если приказ распространяется на двух работников, это уже некая норма, которой подчиняетесь и вы, и вы, и он. Локальный нормативный акт действует в пределах данного предприятия и распространяется на всех работников.

— То есть это своего рода внутренняя конституция предприятия.

— Именно! Хотите коллективный договор иметь? Боритесь. Не хотите? Не стали бороться — нет у вас коллективного договора.

Трудовое законодательство не замкнутое. Оно открывает такую широкую сферу взаимоотношений работников и работодателей, в которой они могут действовать лишь на условиях перетягивания каната. Если вы договоритесь, то пожалуйста…

Вот давайте проясним первейший политический момент, за который столько народу боролось: сколько часов составляет у нас рабочая неделя?

— Сорок.

— Неправильно…До сорока. Видите разницу?

— Пожалуй. «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». Статья 91, пункт 2.

То есть у вас в коллективном договоре может быть записано и 35 часов, и 27, и 15. Нет вопросов.

Какой запрет налагает Трудовой кодекс на условия коллективного договора? Предусматриваемые в нем меры не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое предписано законом. Лучше — пожалуйста. Хуже нельзя.

Соответственно нет смысла целиком переписывать в коллективный договор положения закона.Потому что если завтра закон изменится в худшую сторону, то и в вашем документе условия окажутся ухудшенными.

Коллективный договор надо рассматривать как такой локальный нормативный акт, который позволяет улучшить положение работника по сравнению с тем, что есть в законе. Поэтому если он запишет из закона без кавычек какое-то очень важное положение, которое надо сохранить, даже если из закона его уберут, оно у него и останется в коллективном договоре. И на предприятии это будет. Например, было такое положение, что один раз в году в соответствии с основами законодательства о здравоохранении работники могут без предоставления документов взять три дня отгула. Достаточно было заявления, что вы себя плохо чувствуете.

Но ведь может быть и так… После получения зарплаты коллектив предприятия глянул в свои квитки и тут же целиком почувствовал себя совсем плохо. Все одновременно написали такую бумагу и три дня не ходили на работу. Забастовка? Нет. Просто совпало…

В период борьбы за Трудовой кодекс этот метод широко применяли товарищи авиадиспетчеры. А в порту Санкт-Петербурга — крановщики. Допустим, в порту на ЗАО «Четвертый контейнерный терминал» работают две тысячи человек. Но внезапно больными почувствовали себя десять крановщиков. Написали заявления и не вышли. А с ними вместе, естественно, остановили работу еще две тысячи человек. Какая же работа без кранов…

Такая же ситуация в середине 2000-х была в Москве, в строительной организации«ДОН-Строй». Там трудились примерно 30 тысяч гастарбайтеров и около тысячи московских рабочих, которые были заняты на бульдозерах, экскаваторах, всяких подъемниках. Они же, москвичи, среди прочего,были водителями автобусов, на которых доставляли гастарбайтеров из общежитий на объекты и обратно.

И вот эти все гастарбайтеры оказались неоформленными. И им как неоформленным очень мало платили. А на москвичей как на оформленных давили со страшной силой. И вот эти москвичи — тысяча человек — устроили забастовку. Соответственно, никто не вывозил на автобусах гастарбайтеров на работу. И поэтому в забастовке приняли участие и эти 30 тысяч человек по не зависящим от них причинам, поскольку никто их никуда не возил.

Набежали депутаты всех видов, прокуроры, начали проверять. А требования были очень простые: оформить всех на работу, как положено. Справедливо, законно и никто никаких мер не мог применить против тех, кто с этим выступил.

Надо сказать, что этих трех дней для отгула, на которые имел право каждый, в законе уже нет. Законодатели решили, что надо закрыть это окошко.

Короче говоря, то, что есть в коллективном договоре, может быть лучше, чем в законе, но не может быть хуже. Даже если в договор пропишете положение хуже, чем есть в законе, это, согласно Трудовому кодексу, будет недействительно.

— Получается, что в коллективном договоре могут быть прописаны любые условия?

— Да, абсолютно все, что касается вашей жизни, здоровья, условий труда и воспитания детей, обеспечения в старости, медицинского обслуживания.

Смотрите, вот коллективный договор закрытого акционерного общества «Первый контейнерный терминал». В его основном тексте есть положение, которое сводится к тому, что рабочие обязаны выполнять все распоряжения законного работодателя и его представителей, работать в соответствии с установленным временем и порядком, с тем, что установлено законным коллективным договором. А в самом коллективном договоре подробно расписано, какие при этом условия должен выполнить работодатель, чтобы труд был не таким, который приводит к гибели или деградации работников, чтобы работник и его семья могли существовать и развиваться. Соответственно, перечислены обязательства работодателя по организации производства, обеспечению занятости, охране труда и здоровья,рабочему времени, оплате труда, социальным гарантиям и льготам, гарантиям профсоюзной деятельности работников.

Вы заключили такой коллективный договор? Отлично. Значит, у вас это есть. А если не заключили, значит, вам этогопросто не надо или вы еще не созрели и не осознали свои интересы.

Государство разрешает и даже приветствует. Государство записало в Трудовом кодексе, что если вы выдвинете своих представителей в комиссию по переговорам и наконец начнете эти переговоры по коллективному договору, то работодатель освободит членов комиссии от работ на период до трех месяцев. Три месяца члены комиссии будут ходить из цеха в цех, от участка к участку, от бригады к бригаде, агитируя товарищей за то, чтобы они выступали и вас поддерживали. И зарплату вашим переговорщикам будут платить все три месяца.

— Ничего себе… Рабочий становится освобожденным управленцем, не переставая быть при этом слесарем, токарем, начальником участка и т. д.

— Вы понимаете, что это значит?..

— Учиться управлять государством…

— Сам закон предоставляет эту возможность. И не по ошибке, не по недосмотру, а потому что никто другой, кроме самого рабочего коллектива, не сможет справиться лучше с этой задачей.

Вы можете пользоваться законом, можете не пользоваться, дело ваше… Во всяком случае государство здесь умывает руки и говорит: мы вам все дали, вы сами и воюйте. Но если на вас работодатель начнет наступать, мы предупреждаем: в России локауты запрещены.

— Локаут — увольнение работников в период коллективного трудового спора. 

— Это потом работодатель может попытаться усложнить вам жизнь. Но пока вы сидите на переговорах как выдвинутый через профсоюз представитель трудового коллектива — вас не тронь. А потом вас опять не тронь.

— Это как понимать?

— Вы же можете в колдоговор вписать такое положение, которое прогарантирует вашу дальнейшую жизнь в течение последующей борьбы и забастовок. При том, чтобы забастовочный фонд формировался из средств работодателя. Это все законодательством предусмотрено.

— Логично! Если право на забастовку закреплено конституционно, в 37-1 статье, то необходимо законно оформлять и сами условия, способствующие реализации конституционного порядка. 

— Что это означает? …Если вы у меня работаете, это не принудительный труд. Вы работаете, если вас устраивают те условия, которые я вам предложил. Причем лично вас и каких-то ваших отдельных товарищей эти условия могут не устраивать. Но если мы договорились коллективно, урегулировали разногласия, подписали договор — значит, нас устраивает.

Если вас не устраивает, я не могу принудить, вызвав полицию и сказав: заставьте его работать на меня. Но я могу найти какие-то формы воздействия на вас, так чтобы вы согласились, подписали.

Вот когда все по отдельности заключали трудовые договоры, я мог ответить любому: вам что-то не нравится? А я вас сюда и не зову. Вот ему нравится, он и работает. А вам — до свидания… Но когда вы уже работники, законным образом оформили себя как группу для переговоров и на повестке вопрос о заключении коллективного договора, работодатель обязан вести с вами переговоры.

Если вы не сорганизовались, то у вас не будет договора, и будут плохие условия. Если вы хотите повысить зарплату, есть два пути.

Вот, например, докеры… Прежде они числились в профсоюзе работников водного транспорта. Будучи в меньшинстве, они в этом профсоюзе тонули, как муха в молоке. Тогда они образовали профсоюз докеров, который заключает колдоговор с хорошими условиями труда, высокой зарплатой и т. д. Но сейчас распространен и другой путь: хотите заработать — работайте. Сейчас вы восемь часов работаете, ну работайте пятнадцать. Мало денег — работайте семнадцать. Опять мало? Работайте двадцать. Четыре часа поспите здесь где-нибудь на столе или на полу и продолжайте работать.

— Но ведь это не повышение зарплаты!

—Нет. Потому что повышение зарплаты — это когда за ту же работу больше платят. А платить вдвое больше за удвоенную работу — это не повышение. Тем более что тут начинаются другие моменты. Например, сверхурочная работа… Если продолжительность трудовой недели у нас не должна превышать сорока часов, то сверхурочная работа оплачивается так: первые два часа — в полтора раза больше, а последующие — в два раза. При этом сверхурочная работа у нас законодательно ограничена 120 часами в год и не более четырех часов в течение двух дней подряд.

— Тем не менее сейчас сложно вспомнить российское предприятие, где этот закон бы соблюдался.

— Или хотя бы наказывали за несоблюдение этого порядка… Все хорошо? Пока не умрете. Но если вы умрете, то у вас на работе это квалифицируют как случай чрезвычайный. И сразу выяснится: наверное, сердце было плохое, витаминов мало ели. В общем, покойник сам виноват. Неправильно себя вел, нарушал технику безопасности.

— А бывает техника без опасности? 

— Само это слитно пишущееся слово — «безопасность» — предполагает, что опасность есть.

Вон на Гознаке женщина упала в резервуар, где растворяются все материалы, из которых делают денежные знаки, и все, тоже растворилась. А зачем так близко подошла? Почему нагнулась? А уж если замотало волосы куда-нибудь… Часто бывает, что женщинам на производстве срывает скальп. Сотнями у нас исчисляются убийства на предприятиях.

— Выходит, что в Трудовом кодексе государство как бы говорит: вам хочется лучше жить? Пожалуйста, сделайте хороший коллективный договор и живите, как у Христа за пазухой. 

— Однако если коллективный договор очень сильно изменяет положение работников к лучшему, то по поводу этого договора будет борьба. Вы приносите, а я подписываю? …Наивно. Есть примеры, когда она приводила к забастовкам, длившимся до полутора лет!

Люди должны научиться правильно бороться. На чьей стороне будут бороться, это другой вопрос. А то ведь одни и те же советы могут быть использованы представителями самых разных сторон. Но если вы к чему-то готовитесь, заранее подумайте, как это будет проходить.

В том же питерском порту администрация не выходит на переговоры просто с листочком. Они приходят сразу с проектом коллективного договора.

— А докеры?

И докеры, само собой,со своим проектом.

Но тут как? Проект не сделаешь втайне! То есть пока один человек или два его пишут, это может быть чисто действием, связанным с умственным трудом. Но вот вы его подготовили. И некоторые спешат: давайте скорее пойдем на переговоры.

— Зачем же сразу? Кто поддержит этот никому неизвестный проект?

— Именно. Никто меня с сырым проектом не поддержит. И вот я прихожу к вам в цех, собираю вас всех. В какое время? В обеденный перерыв — в то время, которое принадлежит работникам. Вы едите свой бутерброд, а я вам расскажу, что это за проект и чего в нем хорошего. А напоследок вот вам листочек: там семь пунктов на память. И еще распечатанный договор вам на память — вы его почитаете на досуге. Но вы его почитаете не только на досуге, а напишите про него, я у вас потом отзыв попрошу… И теперь пошли в другой цех. То же самое. Потом к вам. Потом к вам. Долго, конечно. Некоторые считают, что нудно. Ну так мы политически будем подходить. Вы выиграть хотите или просто посидеть с генеральным директором и попить лимонад? Так вот, и так мы обойдем большинство подразделений. Так ведется борьба и экономическая, и политическая. Если вы хотите победить,должны создать свою политическую армию, которая вас поддерживает. То есть надо сделать так, чтобы более половины работников предприятия поддерживали ваш проект.

— Администрация тоже думает.

—Еще как! Тем более, если у нее есть свой проект.

Кто чаще выигрывает: тот, кто играет белыми, или тот, кто черными? У кого первый ход, конечно.

В итоге наступит такой момент, когда вы можете сказать: теперь я могу идти на переговоры. И вы знаете, что и как там будет происходить и что вы будете говорить: «Вот даем вам ознакомиться с нашим проектом. Если на следующей неделе мы встретимся с вами в четверг, я думаю, вы подпишете. Это же все в наших общих интересах. Все, что здесь написано, это для стимулирования высокопроизводительного труда, для подъема нашей компании… Сейчас вы нас освободили в соответствии с законом до трех месяцев. Но вот руки чешутся работать. Вы подпишите, и мы пойдем работать».

И что делать? Работодатель должен сталкиваться с коллективом, это за него уже выступило большинство работников. Ну какой работодатель будет конфликтовать с коллективом?.. С другой стороны, над ним еще кто-то сидит?

— Собственник.

—И у него есть главный экономист, который тоже все посчитал: «Если мы согласимся, нам это будет стоить примерно 100 миллионов в год». И товарищ собственник говорит вашему работодателю: «Если ты подпишешь, то завтра у меня не работаешь». Потом, подумав: «У тебя 100 миллионов парашют? Я лучше 100 миллионов один раз тебе заплачу, чем каждый год буду этим троглодитам выплачивать по 100 миллионов в соответствии с их коллективным договором…»

— Но если мы на это посмотрим с политической точки зрения…

— Много разговоров про то, что трудящиеся хотят установить свою власть. Но как они собираются это сделать? Вы даже не можете коллективный договор заключить. А если даже возьмете, вас потом любой прогонит. Потому что вы ничего не умеете, вы не можете посчитать, сформулировать, организовать коллектив, который вас поддерживает, и т. д.

Поэтому если вот такого рода деятельность оценивать с политической точки зрения, то это одновременно и подготовка противоположного класса. Ведь работодатели тоже политически оценивают ситуацию: лучше я им сейчас эти 100 миллионов отдам, а то они начнут организовываться, станут забастовки разворачивать, приведут себя в состояние боевой готовности и будут меня все дальше в угол загонять. Лучше с ними по-тихому договориться. И заключили договор.

И вот у докеров в «Первом контейнерном терминале» этот договор продлевают каждый раз. Каждый раз пишут новый проект, который лучше, чем предыдущий. А кончаются переговоры тем, что оставим… стабильность… он уже много лет стабильный такой. Выбить больше им пока не удается. И профсоюзная организация стала тоже немножко замыкаться, не выходит на российский уровень.

— Значит, можно сказать, что само составление коллективного договора — это обучение управлению.

— Причем обучение более высокого уровня, чем когда слушаете лекции. Ведь дело касается вашей собственной жизни, а не абстрактной. Так вы свою жизнь можете организовать? Если вы не можете организовать свою жизнь, то не можете претендовать на руководящие роли в государстве. Как вы можете это делать, если не смогли этого даже в пределах предприятия?

Вся эта работа представляет собой длительный процесс борьбы представителей разных классов. Они, администрация заинтересованы в том, чтобы мы в конце концов закончили эту бодягу с коллективным договором и тихо-мирно шли на рабочие места. А я вам буду по дороге объяснять, что теперь у вас 70 тысяч, а у других — 30. Но теперь конкурентоспособность нашей организации упадет, и наша лодка утонет вместе с вами. Я-то уеду на Багамские острова. А вы-то останетесь.

— Ну да. Это позиция работодателя.

— А позиция работников — не надо нам сказки рассказывать! Не было такого в истории, чтобы при повышении зарплаты хоть одно предприятие рухнуло. Наоборот, во всех странах, где повышалась зарплата, начинался экономический рост. Мы же не темные люди, знаем. Если вы повысите зарплату — значит, больше не будете гастарбайтеров привлекать. Они не такие опытные, не такие квалифицированные, как мы. Они в два раза меньше получают, но они в два раза хуже и работают. А у нас на производстве — техника, которая миллионы долларов стоит, и на которую абы кого не поставишь.

— Конечно, борьба за коллективный договор, если стороны мобилизованы, учит и работодателя, и работников находить компромисс. Потому что это борьба экономическая, хоть и имеет политический аспект.

— Это значит еще и то, что масса работников, людей с разными политическими взглядами, все же находят некую общую базу для соединения в этой общей борьбе. Это выражение всех интересов работников.

Но и для работодателя это тоже наука: я-то знаю, что мы не рухнем, и поэтому на удовлетворение их требований сейчас пойду. Но все равно где-то их придется остановить: мне же надо обеспечить высокую прибыль. Я не стану открыто противодействовать. Но уволю пенсионеров, а новых людей набирать не буду. И закуплю технику, которая требует меньшего числа работников. К чему ведет всякое повышение заработной платы? К сокращению менее квалифицированного труда и увеличению труда при более современной технике.

На эту новую технику наберу самых квалифицированных, а эти потихонечку, не сразу, не спеша, уволятся.

— Но ведь в целом это прогрессивно…

—Не будем так к этому относиться, что если перед нами представители буржуазного класса, то все их действия неправильные, а у представителей работников все правильно. Между тем на такой подход к кадровому вопросу наши докеры, например, достойно ответили, вписав в колдоговор положение о невозможности увольнений без согласования с профсоюзом.

Вот вы приходите и говорите: я хочу согласовать увольнение Иванова. Не возражаете? А там бригады по сто человек: кто-то работает, кто-то пьет, а кто-то даже прогуливает… Я присутствовал при интересном разговоре между руководителем профсоюза Второй стивидорной компании и генеральным директором. Председатель говорит: «Мы вам согласие давали, но почему вы не увольняете этих выпивох?» А все просто: администрации нужны люди, алкаши, которые на крючке, которые будут выполнять то, что скажет начальник. Поэтому некоторое ужесточение здесь тоже может иметь положительный смысл. Ужесточение, которое явилось результатом обострения борьбы. Мы же с вами не стоим на точке зрения, что всякий конфликт — плохо. Отнюдь! В разрешение конфликта может быть обеспечено продвижение вперед.

Итак, есть основной текст коллективного договора. В нем всего пять-семь страниц. Все принципиальные положения тут записаны. 

— Но дальше начинаются приложения, детали…И по каждому приложению опять переговоры, опять до трех месяцев, опять проекты, опять их обсуждение. Сколько приложений? Одно, два, три… Например, соглашение по охране труда между работодателем ЗАО «Первый контейнерный терминал» и работниками за текущий год. Положение №9. Режим рабочего времени работников ЗАО «Первый контейнерный терминал». Приложение №10. Перечень работ, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа у которых дает право на дополнительный отпуск. И так далее. И дальше идет: 17, 19, 20, 27, 28, 29, 30, 31. И дальше без номера еще два приложения: 32 — о позитивном завершении коллективных переговоров и 33 — соглашение от 30 августа особое. Всего 33 приложения, 33 периода переговоров, где сидят,с одной стороны,представители работников, с другой — представители работодателей, и согласовывают.

И что в итоге имеет работодатель? Каков для него политический результат? А такой:по всем вопросам, которые урегулированы колдоговором, трудовых коллективных споров в течение срока действия договора не будет. Мы с вами договаривались? А чего теперь выступаете? А вот я хочу… Все, мил человек, раньше надо было. Да я бы с удовольствием пошел, а сейчас ни за что. Потому что вы хотите против коллектива пойти, а я с ним согласен. Все.

— Известны истории, когда некоторые рабочие в итоге не пользуются коллективным договором, ими же добытым едва ли не с кровью.

— Я был летом на «Первом контейнерном терминале». Жара — тридцать с лишним градусов, в кабине — под сорок. Говорят, невозможно работать, надо перерывы делать. Я говорю: «Так вы чего, не читали? У вас там перерывы заложены». — «А вот…» —«А что вот? Если у вас заложено, так останавливайтесь». Пишите бумажку: сейчас у нас перерыв в соответствии с пунктом таким-то, приложение такое-то, в связи с температурным режимом, и все. Пусть кто угодно приходит, вы сидите. А чего сидите? У нас перерыв, держите. Но если ты не читаешь свои законы — извини. Я ничего не могу сделать, это ваше дело. Может, вам нравится так работать. Действительно, у нас хорошие условия, тепло. Может, вы любите жару. Зачем вам останавливаться? Пар костей не ломит.